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企业如何科学进行绩效考核

2008-8-5 21:36:12 来源: 一大把企业管理 发布人:
 

华点通绩效顾问有限公司CEO 陈征宇

华点通绩效顾问有限公司CEO、新加坡华点通集团首席人力资源顾问陈征宇

  专家介绍:

  姓名:陈征宇

  职业背景:华点通绩效顾问有限公司CEO 、新加坡华点通集团首席人力资源顾问,北京理工大学硕士。

  职业经历:具有多年企业人力资源管理实践经验,曾历任大型IT上市公司人力资源总监、培训总监、培训学院院长,在此期间为该万人规模的集团企业成功搭建具有其特色的人力资源体系、营销系统的培训体系,并培养出上百位出色的企业讲师、区域行政总监、各培训分院总监;具有资深的猎头顾问、人力资源管理咨询顾问、培训讲师经验。

一大把网站:大家好!今天的职场杂谈请到了人力管理方面的专家陈征宇老师与我们在线交流,大家掌声欢迎。

  陈老师具有多年的企业人力资源管理实践经验,曾历任大型IT上市公司人力资源总监、培训总监、培训学院院长,在此期间为该万人规模的集团企业成功搭建了具有特色的人力资源体系、营销系统的培训体系,并培养出上百位出色的企业讲师、区域行政总监、各培训分院总监;有着资深的猎头顾问、人力资源管理咨询顾问、培训讲师经验。

  今天的话题,我们围绕《如何制定绩效考核体系》进行。

  陈征宇:主持人您好!一大把的网友们你们好!我是华点通绩效顾问有限公司CEO ,新加坡华点通集团首席人力资源顾问陈征宇。今天来到一大把网站和大家一起探讨一下关于《绩效主义毁了索尼》这篇文中提到的绩效考核的相关问题。谢谢!

  一、绩效考核的基础知识

  网友玫瑰冰雨:听课喽。绩效管理总体来说就是奖勤罚懒吧?

  陈征宇:通常说来,是提升员工的总体能力的一种方法。:p

  网友影子17:绩效考核对员工真的有威慑力吗?会不会起反作用?

  网友天佑中华:坚持适度原则,物极必反啊,是不是?专家。

  陈征宇:是啊,呵呵。真正的绩效考核对于员工和企业来说是有一定的“威慑”力的,当然当任何一方的力道过大,就变成“威胁”了,进而也会起到了反作用。

  网友影子17:嗯!威胁很可怕!希望老板们讲究方法呀!二、中小企业如何进行绩效考核

  1 、中小企业绩效考核存在的问题

  网友徐博达:陈老师您好,您认为我国企业特别是中小企业在绩效管理方面存在着哪些方面的问题?

  陈征宇:您好!这位同学的问题很切入主题啊,呵呵

  我从事人力资源这些年,我觉得我国中小企业在绩效管理方面有以下几种情况:1 )、没有绩效管理的意识- 占绝大多数;2) 、仅在某些部门如销售、生产等有绩效管理;3) 、认识到绩效管理的重要性,但如何做非常茫然,一些企业自己尝试建立,一些企业请外部专家,但往往专家一走,绩效管理就没有人抓了。后来的人要么没有理解地在执行,要么索性就不执行了。4 )、一些企业由于规模小,企业文化好,绩效管理执行的还是不错的,呵呵。

  2、中小企业在绩效管理方面应该注意哪些问题?

  网友徐博达:谢谢陈老师。那么出现以上问题的原因是什么?中小企业在绩效管理方面应该注意哪些问题?

  陈征宇:可以这么说,绩效管理并不是灵丹妙药。企业在不同的阶段的重点不同的。比如,国内中小企业大多还处在生存线上挣扎,更多的精力是放在业务突破上,找商机、建队伍,即外部;而绩效管理是以内部管理提升为核心的管理体系的搭建对很多中小企业是重要但不紧急的事情,以不影响业务为主从一些部门或流程进行尝试。

  3 、中小企业如何科学进行绩效考核?

  网友徐博达:陈老师,中小企业,如何科学的制定绩效考核体系?

  陈征宇:这位网友每次提问都很专业嘛!呵呵,一大把的网友很不错! 关于怎样科学的制定绩效考核体系,我是这样制定的:首先,要弄清楚企业进行绩效管理的目的。

  主要有两点:1 是为了达成企业目标;2 是为了提升员工的能力;如果没有弄清楚绩效管理的核心思想而进行的绩效管理设计那么绩效管理一定做不好。

  其次,上来先不要谈体系,先把自己的业务捋清楚,把自己企业的目标确定。

  然后,管理层的支持加上一个执著、正直的执行团队。

  最后,至于绩效管理的方法哪种适合您的企业,完全可以多种尝试了。

  网友徐博达:谢谢陈老师,听君一言,胜读一书。

  三、关于绩效考核是把双刃剑

  网友呆呆呆呆:老师,您好!有人说:绩效考核是把双刃剑,您是如何理解的呢?

  陈征宇:关于这个说法在hr领域当中还是经常听到的,呵呵。

  其实,设计得好的绩效管理体系能促进业务,当然这个设计得好是指方向+ 方法+ 行动的综合。

  那么相对来说,设计不当的绩效管理体系,会导致没有企业凝聚力,员工丧失积极性,人人自危,企业的发展自然不能良性循环了,危机甚至灭亡是迟早的事。

  5、如何利用好绩效考核这把双刃剑?

  网友飞天舞者:绩效是个双刃剑,既可以激励员工,也可以毁灭员工的积极性。但员工对绩效失去信心时,企业改如何去挽回??陈征宇:这一点需要企业和员工都要考虑的问题,原因在哪里?

  而对于企业来说,要重新检查并思考当初设计的绩效考核是否合格?其运行的流程是否具有优化过的并且很适应本企业这样的问题了?

  网友徐博达:那我接着提问了,如何利用好绩效考核这把双刃剑,在工作中激励员工呢?中小企业应该如何按照这个趋势往良性的方向发展?

  陈征宇:1 ,制定科学、正确的明确绩效考核的目标;2 ,不断寻找更有效的方法;持之以恒的贯彻、改进、再提高。

  能做到这些,企业良性发展、员工受到公平对待;员工自然得到激励。

  6、关于《绩效主义毁了索尼》中的绩效考核问题

  网友呆呆呆呆:日前,索尼公司前常务董事天外伺郎在一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章中,认为导致索尼竞争力下降的主要原因,恰恰是公司自1995年开始推行的绩效主义主导下的业绩考核。这篇文章犹如一颗重磅炸弹,激发了人们对绩效管理的思考。绩效考核是把双刃剑,它既可以改善组织的绩效,同时也能使组织的绩效向不好的方向发展。我想请问您对该篇文章的理解是什么?它对于中小企业绩效管理方面有何启示?

  网友徐博达:这个问题提得很好,期待陈老师的解答。

  陈征宇:我的直观感受就是:1 )、过犹不及。2 )、每个人的行为是不能一一被考核到的,考核不到的区域就需要靠企业文化来弥补。7、哪些企业的绩效考核可供企业参考?

  网友徐博达:陈老师,您觉得哪些(个)企业制定的绩效考核体系可以供中小企业参考?

  陈征宇:联想、海尔就非常有参考价值。

  附带一些与本主题相关的问题

  网友天佑中华:专家,您好!我所在的一个企业是个很小的企业,想要问问对于小企业的绩效考核方面应该从哪里入手呢?

  陈征宇:这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待。

  由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多,员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易,但由于规范和体制的原因,小企业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。

  我认为的应该从以下的三个方面来入手的:

  首先,小企业的核心领导者往往具有家长式作风,其言行和处事方式往往在企业中留下巨大的烙印,这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。

  第二,在小企业当特别是民营企业中,由于规模小、实力弱,往往以业务为战略核心来谋求生存和发展,以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工,通过高薪重用来吸引人才。

  第三,迫于生存的压力,小企业的制度和流程往往不完善,同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整,在调整当中找到最适应的点。最后,希望我的回答能够让你满意。谢谢!

  网友alice 佳:专家,在中小型企业中实行绩效考核有什么好处?我一直都觉得绩效考核在中小型企业中都是反映高层的个人主观意识。

  陈征宇:中小企业实行绩效考核好处很多,比如达成企业的目标,提升员工的能力。至于说绩效考核是反映高层的个人主观意识,这点有些片面其中涉及到的因素比较多的。

  网友徐博达:请问陈老师,您认为小企业应该更适合什么样的绩效考核?

  陈征宇:由于时间的关系,这个问题就作为本次讲堂的最后一个问题吧,呵呵。

  我认为更应该偏重于激励的考核制度。

  由于小企业以业务为事业的主要发展战略,同时根据小企业任用人才的特点,维护团队的整体稳定就显的非常重要,这时就需要制定偏重于激励的考核制度。

  比如常说的综合目标管理法、360 度发馈法、图表等级评价法、文字叙述评价法、关键事件法、专项业绩奖励法等等,但是必须根据实际情况综合灵活运用。

  还比如目标管理法就普遍用于对专业人员和管理人员的评价,被大型的集团如联想、海尔等广泛采用。我们都可以借鉴参考。

  网友灯染黄昏:关注着陈女士的回答,辛苦了!

  陈征宇:不用客气,应该的,今天从提问的方面看到一大把的网友在绩效考核这一方面,也很专业啊。

  一大把网站:感谢本期的专家——陈征宇老师,在如何制定绩效考核体系方面给我们提供了许多有益的思考与借鉴,感谢参加访谈的各位嘉宾与朋友,感谢大家对本期访谈的支持与参与。

  欢迎大家就此问题继续提问,专家会定期来一大把做客,解答大家的问题。

  陈征宇:我也非常感谢一大把的网友们的积极参我们今天的讨论。

  你们都很活跃,也提到了很多企业能够遇到的实际问题,也希望我今天的解答能够让你们满意。如果还有其他的绩效考核的相关问题,请转交给我们的主持人或者一大把网站,由主办方会代为转给我。感谢大家的支持!!

  再次感谢大家!再见!!(代影 阿莫整理)

(编辑:阿莫)

 

 

 
   
 
 
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